无孔不入的“劳务派遣”灵活用工代名词还是逃避义务遮羞布？社会呼声：重视33000000劳动者的合法权益，让用工市场真正实现公平与规范

▲劳务派遣员工是快递分拣行业的绝对主力（资料图）

▲劳务派遣员工与正式工干着同样的活儿，却拿着更少的工资、更低的社保、更差的福利（资料图）

今年全国两会，全国政协委员周世虹的一份关于废除劳务派遣制度的提案持续引发全社会广泛热议。有人说“废除劳务派遣制度”是为劳动者正名，有人担忧这会增加企业用工成本。

连日来，本报记者通过走访调查发现，当职场“二等公民”的呼声撞上企业用工刚需，一场关于劳动关系重构的讨论与反思正在走向深入。

职场“二等公民”之痛

“顺丰12小时170元，邮政12小时120元，拼多多12小时150元……活儿轻松，小件辅助。”朋友圈刷到这条招聘信息时，外地来渝的小贾刚被上家公司“优化”了两个月。“这不比在办公室当PPT‘牛马’强？时薪算下来快十五块了，还日结。”小贾心里一盘算，立马拨通了那个号称“人力总监”的电话。

第二天早上6点，小贾来到城郊一个巨大的物流转运中心门口。寒风里黑压压一片都是人，几乎没人说话，眼神里透着同样的急切和茫然。

没过多久，一个穿着反光背心、拿着喇叭的中年男子把人群聚到一起，扯着嗓子喊：“都听好了！你们是跟∗∗人力公司签的，在这里干，必须守我们的规矩！手机上交，跟着班长走，叫你干啥子就干啥子，中午管一顿盒饭！”

站在一眼望不到头、轰鸣作响的传送带旁，包裹像洪水一样涌来，大小不一，并非全是“小件”。

小贾的工位在分拣口，工作内容是把流向不同区域的包裹从主传送带上扒下来，扔进对应的滑道。动作必须快，因为传送带不会停，稍微慢一点，包裹就会堆积，后面的班长立刻就会吼叫起来。弯腰、抓取、辨认标签、转身、抛掷……这套动作几乎以每秒一次的频率重复。包裹重的有二三十斤，砸在小贾手上、胳膊上，很快就是一片青紫。

中午12点，传送带终于停了。所有人像被抽了骨头一样瘫坐在地上。

吃饭时间严格限定在30分钟。小贾惊讶地看着身旁一个四十多岁的男子狼吞虎咽地吃完饭后，赶紧从怀里掏出药瓶，就着凉水吞了几片。“腰不行了，干1天疼3天。但没办法，家里等着用钱。”他苦笑着说道。

下午的强度会更大，因为临近傍晚是出货高峰，小贾的胳膊已经麻木，只是机械地重复动作。

晚上7点，在工作了整整12个小时后，小贾被允许下工。排队领回手机，在一张表格上签下自己的名字和工时。170块工钱通过一个APP转了过来，没有明细，没有条款。

走出那扇巨大的铁门时，小贾的耳朵里还在嗡嗡作响。回头看看那片依然灯火通明、机器轰鸣的场地，另一批人正被领着走进去，开始夜班的“战斗”。

临时干了半个多月后，小贾才知道，像他这样的“第三方派遣员工”，在这个行业里是绝对主力。

数据显示，2023年，我国劳务派遣从业人员规模约为3300万人。他们是制造业的工人、建筑业的劳力、服务业的店员、银行的柜员，劳务派遣用工虽然对于稳定促进就业、满足用工需求、降低人力资源成本、推动经济社会发展发挥了积极作用，但是这些“第三方派遣员工”与正式工干着同样的活儿，却拿着更少的工资、更低的社保、更差的福利，沦为了职场“二等公民”。

劳务派遣的“前世今生”

我国劳务派遣最早出现于上世纪80年代，主要为解决外国驻华机构的用工需求。

当时，外资企业开始陆续进入中国，但他们对中国的劳动法律、人事制度并不熟悉，也没有独立的用人权，而国有企业员工又不能随意跳槽到外企。这种情况下，外企服务公司就像一个“人才中转站”：员工与中方服务公司签订劳动合同，再被派往外企工作。

这一时期，劳务派遣确实起到了积极的作用——既满足了外企的用人需求，也为国家培养了一大批具有国际视野的专业人才。

1990年后，随着国有企业改革与非公有制经济的兴起，企业对于临时性、季节性用工的需求显著增加，劳务派遣作为一种补充正规用工的灵活形式也开始在全国范围内遍地开花。

2008年，《中华人民共和国劳动合同法》生效，首次在法律层面正式明确了劳务派遣制度。此后10年，劳务派遣在劳动力市场上走向“极致”。其间，为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，2014年3月，人力资源和社会保障部施行《劳务派遣暂行规定》。

进入21世纪以来，劳务派遣呈现多元化用工方式，相关机构的数量和类型增多，用工单位开始向各类企业和事业单位扩张。

专注于公司治理、劳动争议案件的重庆鼎林律师事务所合伙人、主任律师李林新表示：我国劳务派遣立法以补充性用工为核心逻辑，即劳动合同法、《劳务派遣暂行规定》明确其仅限于临时性、辅助性、替代性岗位，同时规定用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%，初衷是满足企业灵活用工需求、填补标准劳动关系空白，而非主流用工模式。

李林新进一步解释，关于劳务派遣，法律同步确立了同工同酬刚性原则。劳动合同法第六十三条明确被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利；第六十二条进一步要求，用工单位须支付加班费、绩效奖金，提供岗位相关福利待遇与培训。法律、法规实施后，李林新持续接触并调研相关案例后却发现，劳务派遣实践中出现了系统性异化，背离了制度设计的初衷，主要问题体现在同工不同酬、岗位滥用与比例超标、责任推诿与维权障碍、逆向派遣与假外包四个方面。

劳务派遣的存废之争

为什么现在很多企业大量使用劳务派遣模式？答案很简单：省钱、省事、省心。

资深猎头斯卡瑞人力资源公司总监王敏给记者算了一笔账：假设某企业一名正式员工的月工资为8000元，企业需要缴纳的五险一金比例约为工资的40%（各地略有差异），即3200元；此外，还有年终奖、带薪休假、节假日福利、培训费用、工会经费等。综合下来，企业为这名正式员工的实际支出约为12000元/月。如果换成劳务派遣，情况完全不同：劳务派遣员工的工资可能只有6000元，五险一金按最低标准缴纳，甚至不缴；企业支付给派遣公司的总费用可能只有8000元/月；而派遣公司从中扣除管理费和利润后，才把剩余部分发给员工。这样一来，企业每月在一个人身上就省下4000元；如果有1000名派遣员工，每月省下400万元，一年就是4800万元。

除了直接省钱，对于用工企业，劳务派遣还有规避劳动关系风险、逃避社保缴纳义务、削弱员工议价能力、规避工会组织、可随时调整用工规模等诸多“好处”；以至于有些企业的派遣员工比例甚至高达80%以上，真正实现了“正式工管人，派遣工干活”的奇葩景象。

近年来，劳务派遣制度因其在实践中产生的诸多问题，受到社会各界广泛关注与批评。本报记者采访过程中，彻底废除劳务派遣制度这一观点，几乎得到了劳务派遣员工的一致认同。但是在劳务派遣公司和用人单位面前，他们往往处于弱势地位，有时为获得工作机会，只能默认这种待遇差异。

不过，也有观点持反对意见。

“劳务派遣的用工方式是该纠偏了，但并非简单地因噎废食。”部分受访的业内人士表示，现实经济活动中确实有一些企业或机构存在临时性、辅助性、替代性的用工需求，所以不宜采取“一刀切”的措施废止该制度。他们认为，整治劳务派遣乱象，只需科学核定企业岗位需求，对长期稳定、刚需性岗位，逐步丰富用工形式，从源头减少“长期临时用工”；同时完善制度细则，明确“三性”岗位认定标准，收紧用工比例管控，严厉打击“逆向派遣”“假外包真派遣”等违法违规行为。

劳动用工问题的核心，并不在于“劳务派遣”这个名称或制度是否保留，而在于如何根治“新瓶装旧酒”的社会顽疾。解决问题的关键是“穿透式”监管——不看合同怎么签，只看实际怎么管。只有抓住“用工管理”这一核心，明确责任归属，才能避免规避法律的老问题换个马甲重现，真正实现用工市场的公平与规范。